新课程改革之对教师的评价
一、对教师的评价的形式
1.教师自评。主要是教师对自已的教学行为的分析与反思,找出成绩与问题,分析形成的原因,研究解决的对策与提高的办法,以改进教学实践,提高教学质量。学期初,全体教师特别是青年要设计阶段自我发展目标。学期末,结合目标落实情况进行自我发展阶段总结,以此增强教师的主体意识与研究意识。
2.他人评价。体验被评价教师的心理,了解教师需要的帮助,调动教师的积极性,提高教师业务水平,促进教师共同进步。学期末,由本备课组教师以无记名的方式打分。
3.学生评价。看教学以学生为主体的体现;看师生间是否互动;看教师是否关注学生的学习兴趣和过程,是否了解学生的需求,是否发挥主导作用;看教学方法是否灵活;看是否成为学生学习的引导者,是否成为学生的朋友,是否关注学生的差异,是否为人师表等。每月由教导处组织一次问卷调查。
4.家长评价。以学生家长深入课堂听课的形式,看教师的驾驭课堂的能力、调动学生兴趣、培养学生兴趣、培养学生创新精神和实践能力,是否关注全体学生,是否关注学生的学习过程,是否激励学生等。使家长积极参与课改,参与教学,参与评价。每学期组织一次家长评教活动。
5.学校评价。包括教师教育叙事评价和教师业务综合考评。教师教育叙事评价,通过教师叙事案例反映自身在工作动机、个人威信、教育工作能力、人际交往、教科研、角色转换、教学等方面的成长轨迹。学校将它作为考评教师专业发展的重要参考,并与学校的教师培训紧密结合。教师业务综合考评由教师填写考评表,内容包括政治思想、职业道德、业务工作等。每年进行一次综合考评。
6.课堂评价。课堂教学是教师引导学生进行有效学习的过程,是师生互动、生生互动,共同实现具体发展目标的过程。因此,教师课堂教学评价应按“自评”“他评”和“学生评”三个方面展开,形成评价学生学习状态和学习效果的评价体系,以此促进教师对教学过程的反思与重建,进而转变教育教学观念,改进教学方式和过程,大幅度提高教学质量。既评“教”,也评“学”,这一方式使课堂教学的本质意义在评价中得到了充分显现。
二、评价结果的应用和管理办法
对备课组及组长的评价
◆ 备课组长分年级,按照日公布、周统计、月汇总的形式逐月考核。
◆ 每月根据考核情况逐项加减分,分类别根据备课组人均得分排出第次,按第次赋分,汇总各类别的得分,排出备课组每月总分和第次。
◆ 考核的主要项目:
1、 每月进行一次常规(学案、配餐编制质量及使用,教师课堂教学情况等)问卷调查,按备课组得分排序,分档次记分。
2、 备课组成员,在上课、辅导、集体办公、教研、监考等活动中迟到早退,无故缺勤扣除一定分数。
3、 备课组长,每周至少听课(含公开课)1节,课前报教导处登记,课上写出听课笔记,课后要与授课教师进行交流。未听课者扣分。
4、 语文、数学、英语、物理、化学备课组每两周,政治、历史、地理、生物组每四周至少组织一次公开课及评课活动,未组织公开课的组扣分。
5、 每周进行随机常规检查,以配餐作业的批阅为主,根据批阅情况分等次记分。
6 、每两周进行一次教案检查,依照备课情况分等次记分。
7 、备课组公物保护、卫生面貌、参加公益活动均列入考核范围,根据实际情况,由组织单位给以加分或减分。
8、在学校组织的各种考试中,按学科达标率、转化率名次、优生数三项得分排出名次分档记分。
9、 每年举行的课堂教学大赛,各备课组要积极参与,认真组织。对比赛中的优胜者,要给以奖励,优胜备课组在教学过程考核中酌情加分(参照课堂教学大赛相关规则)。
10 、执行新课程方案的年级,根据开设选修课的人均门数和学生选修人数,指导研究性学习活动的情况等,将备课组分成甲、乙、丙三个等级,分别记分。
11 、对于没有严格按照学校、处室、年级提出的目标要求开展工作的备课组,学校、处室、年级可根据具体情况,从当月备课组考核总积分中作出减分的决定。
◆对备课组的考核,每四周或五周汇总一次,考核结果与备课组长津贴和成员的自习津贴及教学奖挂钩。学期或学年末评为先进备课组的,学校要给以一定的物资奖励;对于工作开展不力的备课组,要提出批评,学年总评,工作仍无起色,学校综合各方面意见,可调整备课组长。
对教师的评价
◆ 评价分考核、考查两大项目:
△ 考核项目(100分)
1、教学成绩:(60分)
①期中考试应达标人数均分(10分)
教师个人该项得分:
(10分×备课组人数)×(教师个人均分/全组教师均分和)
教师个人均分=班级均分和/班级数
全组教师均分和=教师个人均分的和
②期中考试达标率(10分)
教师个人该项得分:
(15分×备课组人数)×(教师个人达标率÷全组教师达标率和)
③期中考试教师个人优生积分(10分)
期中考试后,全校教师优生积分大排队,按4:5:1的比例分甲、乙、丙三个等级,分别记分。
④期末考试应达标人数均分(10分)
(15分×备课组人数)×(教师个人均分÷全组教师均分和)
⑤期末考试达标率(10分)
(20分×备课组人数)×(教师个人达标率÷全组教师达标率和)
⑥期末考试教师个人优生积分(10分)
期末考试后,全校教师优生积分大排队,按4:5:1的比例分甲、乙、丙三个等级,分别记分。
2、教师课堂授课能力:(20分)
①学校领导、处室领导、年级领导、学科主任、备课组长,每学期分学科随机听课,每位教师至少一次,按照评价项目与授课情况,得出教师课堂授课分数,去掉一个最高分与一个最低分,其余听课人员取均分,即为该教师的课堂授课得分。
②课堂教学评价项目:
a:目标教学法的组织实施情况(学案使用、教材使用、课堂设计)(3分)
b:学生参加课堂情况(学生自主学习、合作学习、探究学习)(10分)
c:学生学习效果(学生学习态度、目标完成情况)(5分)
d:教师基本功(粉笔字、板书、教学用语、教师气质、普通话、电教设备使用情况等)(2分)
3、教师教学能力与职业道德学生问卷调查:(10分)
(1)问卷调查每学期分期中、期末两次,每次按所带班级均分记分,学期末取两次问卷均分。分年级根据得分按4:5:1比例分成甲、乙、丙三个等级,分别记分。
(2)调查内容涉及道德行为,业务水平,工作能力,从业态度诸多方面。
4、教师专业水平成绩:(10分)
①全体教师,每学年第一学期参加毕业班同学科期末考试;第二学期参加毕业班同学科三模或四模考试。
②记分办法:教师本人考试成绩与毕业班单科前100名学生均分比较,根据成绩的高低分档次记分。
◆教师考核项目,每学期汇总一次,学年累加两学期成绩,总评一次。总评成绩作为教师升级、评模、津贴发放等的主要参考依据。
△ 考查项目
1、教案编制:根据教案的质量、数量分档次记分,按月发放津贴。同时学期末再取各次检查得分的平均分,作为该项目的最后分数。
2、配餐作业批阅:每学期每位教师至少集中检查两次批阅情况,期中前后各一次。每位教师随机抽查的均分结果也记入个人得分。
3、教研活动:教师要积极参加备课组的各种教研和听评课活动,认真倾听别人的意见,提出自己的看法和见解,无故缺席者扣分。每位教师每周听课不少于一节。校龄不足三年或第一次带高三的教师周工作量为1/2及以下的,每周听课不少于3节;周工作足量的,听课不少于2节。无故未参加研训活动的要扣除一定的分数。
4、日常行为规范也列入考评范围。
5、学期末或学年末,教导处汇总四项考查得分,即为教师学期或学年末考查项目总得分,按照4:5:1的比例,将年级任课教师分为良好、合格、需改进三个等级。评为需改进等级的教师,或考核项目得分排在全年级教师的后十分之一,将不得升级。考核项目得分排在全年级教师的后三位者,不能代高一个年级的课程,如果连续两年排在后三名者,学校将根据实际情况决定转岗或解聘。考查达不到良好的,不得评模,不能晋级。
三、成功经验典型案例
在我校对教师的评价中有一项“学生评价”活动。刚开始也是存在争议的,有些人认为学生评教靠不住,不一定能准确、客观地对老师做出评价,甚至以为是领导给老师出难题。在这种情况下,我们一边给老师作解释,一边坚持做下去。慢慢地,老师们也理解了领导的良苦用心,并且积极配合评教工作。
根据多年的实践,我们发现高中生评教的结果是比较合乎实际情况的,和学校对老师的测评结果基本上一致。比如,现在有一种新情况,学生给年轻教师的打分比老教师普遍要高一些。虽然在我们看来,那些老教师教学经验更丰富,教学效果更好。但是经过我们分析,这种现象出现是有原因的,现在的学生对老师的要求不仅仅局限于教学技能和专业知识,还要求老师和学生之间建立一种更加平等亲近朋友式的关系,他们喜欢老师跟自己打成一片,情感方面显得很重要。
所以根据学生评价,教学能力强的老师得低分的现象,不是因为学生缺乏判断能力,而是表明学生对老师提出了时代性的要求。
通过学生评教,老师们还可以知道学生有哪些要求,哪些地方自己做的不够好,及时予以改正。学生评教不仅没有形成了师生的隔阂,反而融洽了师生关系,促进了教学成绩的提高。
当然,任何评价制度都会有漏洞。比如说学生评教,当老师们认识到了学生评价的重要性之后,个别老师也许会有意地讨好学生,而放松对学生的管理,这对教学是不利的,我们会在工作中不断完善制度,力求避免出现这种现象。
四、经历的挫折及解决办法典型案例
前些年,我校为了让老师更加努力地工作,特别强调对教师个人教学成绩的评价,有管理者认为这种制度能够有效地激发教师工作积极性,提高教学质量。事实上,一度时期教学质量是有所提高。但过了一段时间,问题就出来了,教师之间的关系淡漠了,教学研究的氛围没有了,“老”对“新”的“帮”、“带”不见了,取而代之的是工作上的“鸡犬之声相闻,老死不相往来”,教师的积极性受到挫伤,从而削弱教师群体的力量,影响了学校的发展,老师们也意见很大。
针对这种情况,我们较客观地分析现状,反思过去的工作,大家的认识逐渐趋于统一。
确实,教师评价是一个比较复杂的事情,它受到很多不确定因素的影响。比如说,一个老师的教学成绩在某种程度上来说不是他自己完全能够左右的,决定成绩的外部不确定因素就太多了。譬如与老师所处团队的整体水平,与试题的效度、区分度及学生的质量和潜能都有一定关系, 更何况青少年学生处于变化阶段,分化也很正常,这些都不是教师所能控制的。重视工作实绩考评,强调教师的主观能动性没有错,但是要使评价尽可能客观、公正,体现人文关怀,我们的评价制度需要做些调整。再从学校的可持续发展看,大批青年教师的涌入,也急需加强培养,就目前的评价制度,显然是不适应这种形势需要的。于是我们就对教师的评价制度作了部分修改,淡化了教师的个人竞争,加大备课组考评的比重,强化团队意识,突出捆绑考核。
这样调整的结果,教师的“气”顺了,友好协作的关系恢复了,学校的工作又有了新的起色。